L’anno passato ha cambiato il volto a molte cose, quasi completamente.

Il mondo del business che ci stiamo lasciando alle spalle veniva gestito con modalità previsionali: i guru erano gli istituti di analisi e ricerca che, sulla base delle loro elucubrazioni, delineavano le tendenze future e preparavano la bozza degli action plan attuativi; poi puntualmente implementati dalle aziende.

Per gestire la crescente complessità e imprevedibilità dell’ambiente esterno, sostenuta dall’avvento di internet e della digitalizzazione di massa, le imprese hanno risposto chiamando alle armi procedure, best practices, sistemi di controllo e una sempre più diffusa burocratizzazione interna.

Risultato: in un ambiente a complessità crescente, vigeva la sensazione illusoria di vivere in un contesto mediamente ordinato e controllabile, governato da leggi di causa ed effetto e dove la pianificazione dell’obiettivo, e delle relative strategie di raggiungimento hanno rappresentato per decenni i capisaldi della consulenza, della formazione e il fondamento di qualsiasi strategia esecutiva.

Target, sviluppo, KPI, super manager, yes-men e scarsa formazione sulla gestione dei rischi sistemici.

Poi arriva l’imprevedibile, e il castello crolla.

Dinnanzi alla brutalità degli eventi, molti si sono trovati impreparati.

Ciò che è emerso principalmente da questa situazione, a distanza di un anno e mezzo, è il ruolo cruciale dello sviluppo delle competenze all’interno delle aziende. Negli ultimi mesi sono stati chiamati a gran voce, come degli idoli, i nomi dell’innovazione, della creatività e della resilienza; quasi fossero interruttori da premere, competenze on demand che alla loro sola verbalizzazione si palesassero di fronte agli occhi di dirigenti e manager come le panacee di tutti i mali.

Lo stato dell’arte è ben diverso da questo: esso ci mostra che il lavoro sulle persone, sui processi di team building e sulle dinamiche di team working è qualcosa che va portato avanti con costanza, impegno e focus. Questo per far sì che, nel momento del bisogno, le competenze necessarie emergano quanto più spontaneamente possibile.

Per approfondire
“L’umanità è (e rimarrà) la chiave dell’innovazione“

Nuove competenze e nuove metodologie di formazione

Secondo un recente articolo di Forbes[1], tra le dieci competenze maggiormente richieste per il 2021 appaiono voci interessanti, alcune delle quali mai viste in precedenza:

• Dedication
• Coaching mindset
• Comfort with ambiguity
• Survival skill
• Continuos learning

Le skill proposte indicano con chiarezza la necessità di un urgente lavoro sulla mentalità: passare da un focus reattivo ed esecutore, dove si reagisce ai cambiamenti e li si subisce; a una mentalità proattiva e creatrice, dove nella convivenza con il cambiamento si sviluppa la capacità di interpretarne i segnali. Questo fa sì che si concretizzi una forma mentis di apprendimento continuo, volta a raggiungere un’azione consapevole.

Nel bel mezzo di questo passaggio, condivido 5 step che ritengo utili per fare una riflessione sui driver futuri della consulenza e della formazione:

1 – Convivenza con l’incertezza

Al fine di analizzare con maggiore lucidità il contesto, anche quando in rapido movimento, far aumentare la consapevolezza emotiva diviene fondamentale nella gestione delle reazioni (spesso inconsapevoli) durante i momenti di transizione. Il risultato è comprendere e bilanciare l’illusione del controllo, imparando a convivere in modo sereno con il proprio essere, con i cambiamenti del proprio network e con le oscillazioni continue dell’ambiente.

2 – Accoglienza dell’errore

Diffondere la cultura del “fallimento consapevole”, partendo dal management, è un passaggio chiave per sostenere la crescita delle nuove competenze richieste. L’obiettivo presente e futuro dello sviluppo manageriale deve distaccarsi dallo sfornare manager puramente esecutori e ossessionati esclusivamente dall’obiettivo. Concentrandosi sul nobilitare e accogliere il “mettersi in gioco” e il “riuscire a rialzarsi” dopo una caduta, si crea quella elasticità intellettuale che provoca sostegno, crescita e comprensione, di se stessi in primis.

3 – Cultura dell’apprendimento continuo

Saper imparare con consapevolezza dai propri errori, accettare e condividere il feedback, contestualizzare lo sbaglio e implementarne l’apprendimento, sono tutti ingredienti essenziali per qualsiasi crescita personale e professionale. In azienda, queste caratteristiche fanno parte di un contenitore più vasto: la cultura interna. La generazione di un mindset richiede un insieme di valori chiaro, condiviso e supportato da un sistema di apprendimento continuo che abbracci aspetti tecnici, sviluppo della consapevolezza individuale e applicazione dell’intelligenza collettiva.

L’evento motivazionale spot sarà, come già da tempo, sempre più fine a se stesso.

4 – Mentalità antifragile

Il risultato dei primi tre step è la creazione di una mentalità antifragile.

A differenza della resilienza, che appartiene a coloro i quali di fronte alle turbolenze riescono a incassare i colpi e a tornare al loro stato originale; la creazione di una mentalità antifragile è, invece, focalizzata a far sì che le persone esposte a cambiamenti non solo resistano, ma traggano da essi miglioria e spunti evolutivi.

Questo significa creare una visione sempre positiva, dove il rischio non esiste?

No; significa accettare che il disordine bilancia l’ordine e che, con i giusti strumenti, questa relazione rappresenta una delle più grandi fonti di apprendimento.

5 – Azione consapevole

I punti precedenti creano una solida base di consapevolezza per destreggiarsi, decidere e agire in contesti imprevedibili.

Ma l’azione cela il banco di prova della consapevolezza: il coraggio di esporsi, di fallire, di sostenere le proprie convinzioni e di accettare il percorso come fonte di apprendimento.

Per leader e manager, inoltre, il voler diffondere e condividere questa mentalità con i propri team.

E questo, spesso, richiede un gran coraggio.

Buona giornata,

Michele Prete

[1] The top 10 skills recruiters are looking for in 2021 – Expert Panel®Forbes Councils Member – Forbes Human Resources Council – 2020

Bibliografia:

• Allenarsi alla complessità: Schemi cognitivi per decidere e agire in un mondo non ordinato – Cravera, Alessandro – Egea – 2020
• L’errore di Cartesio: Emozione, ragione e cervello umano – Damasio, Antonio – Adelphi – 9° edizione 1995
• Intangibles: Unlocking the Science and Soul of Team Chemistry – Ryan, Joan – HarperCollins – 2020